企业对员工的职业开发和治理必须基于对个体职业发展的了解，只有把握了个体职业发展的特点，了解职工的职业需求，才有可能将组织目标和个体目标进行有机的整合，以提高员工工作和职业的满足度。
早期的职业发展理论模型大多以个体的生理发展阶段为基础，探讨员工在每一年龄阶段上的职业发展特征。但这一理论取向由于企业外部环境的剧烈变化而已经变得不太恰当 。现在理论界更多地从一个三角模型去理解员工的职业发展：即组织层面、个体层面和连接这两个层面的过程和行为。
以个体职业发展为基础的模型
Dalton和Tompson从组织和个体互动的角度出发，探讨了个体的职业发展阶段，他们把个体的职业发展分为四个阶段：
第一阶段的主要任务是个体建立自我意识。Dalton等认为参加工作是个体树立自我意识的要害阶段，从自己的工作经验和他人的反馈，个体开始明确“我是谁”。Super也把自我概念作为其职业发展阶段模型的一个核心结构。这种自我意识的重要性可以从失业者身上很明显地表现出来，Eisenberg和Lazersfed发现，失业者往往会失去对时间的知觉，工作的丧失伴随着家庭的紧张、个体自尊的下降和情绪的混乱。
Dalton等认为，个体职业发展第二阶段的主要任务是发展能力。个体在建立了适当的角色知觉后，组织为个体提供了展示和提高自己能力的机会。对大多数人而言，组织不仅提供这样的机会，而且支持和强化这种行为。个体需要学会治理自己和时间，有效地处理原材料、信息、客户和同事关系，获得组织的信赖，在成功的工作经验中得到自尊和他人的尊重。
第三阶段的主要任务是与他人建立一种共同发展的关系。在这一时期，个人需要能够与他人建立一种相互促进的工作关系，这是影响个体职业发展的一个很重要的因素。Levinson 在他的职业理论中，也非凡强调了年轻人与有经验的年长者之间的教导关系对他们发展的要害作用。Kaner的一项研究发现，假如企业提供的发展机会太少，那么员工会将自己的注重力从组织中转移，降低自己对工作的参与程度，寻求外部的认可。所以，企业应该注重自己的工作设计，以利于员工与他人建立共同发展的工作关系。为员工的职业发展提供支持环境。
Dalton等认为，当个体开始为企业提供战略方向、代表组织行使权力的时候，个体的职业发展就进入了第四个阶段。其发展任务是学会如何代表组织行使权力。组织的权力代表了一种信任，对个体能力的一种认可。组织希望这种权力能够超越个人和家庭的利益，而不是利用手中的权力为自己谋福利。能否合理使用这种权力是影响个体职业进一步发展的要害因素。
以个体差异为基础的模型
在以个体差异为基础的模型中，Schein的职业锚理论的实践意义尤为明显。他通过研究个体的社会化过程和心理契约的形成，致力于寻求个体需要和组织要求的结合点。他认为个人的职业目标是自己收集个人活动信息的结果，而这种信息主要来源于两方面：实际工作经验和自我评价。个体依此来评价企业提供工作机会与自己职业设计的匹配程度，这种对话机制的建立是企业人力资源规划和开发系统中的中心环节，它关系到公司人力资源治理政策的成效。
Schein对44名MBA学生进行了长达10～12年的纵向追踪研究，调查中发现尽管个人的工作经历不尽相同，但他们在解释自己职业决策时的原因却存在相似点。由此他将个体进行职业选择深层原因归结为五种，提出了职业锚概念：追求技术能力、治理能力、安全与稳定、创新、自主与独立。职业锚概念有三个显著的特点：它是一种自我感觉到的品质和能力，来源于过去在工作中取得的成绩；它是自我感觉到的动机和需要，来源于实现中自我诊断和他人反馈；它是自己感觉到的态度和价值观，是个体在与各种组织规章制度的互动中形成的。因此，职业锚概念比价值观的涵义要宽泛，它强调了在实际工作中的形成过程，以及在这一过程中外界环境的反馈作用。
在企业的职业治理中，一个重要的方面就是应该熟悉到影响员工满足度的因素存在着很强的、非物质性成分，而职业锚理论提供了理解这些因素的一条途径。Barth认为，这些因素有助于企业采取有针对性的措施，提高职业治理的有效性。Derr则认为，可以根据每种职业锚类型员工的特征，决定职业支持措施的有效性。例如，评价中心技术适合于那些追求技术能力与个人发展的员工；职业咨询更适合于追求安全的员工；而提供不同的职业通路信息则更有利于追求个人职位发展和个人自由的群体等。
这两个职业发展模型都是建立在个体与组织发生的互动基础上。Dalton等的职业阶段模型，注重回答了个体在职业生涯每一个阶段需要解决的主要问题，以及相应的心理特征；而 Schein的职业锚理论，则着眼于这种互动对个体职业发展实际产生的影响，分析了个体进行职业决策的要害因素。两个模型出发点相同；但各自的着重点不同。
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