灵活福利计划允指容许员工从企业设立的各种福利中选择他们所喜欢的福利项目的福利计划。它改变了传统的使用了50年的“一种福利计划适用于所有人”的现象。
一般组织提供的福利大约是员工工资的40％，但是传统的福利方案是为50年代的典型员工设计的——一个男人和他的妻子，两个孩子。现在不到10％的员工属于这种情况；25％的员工是单身；1/3的双收入家庭没有孩子这样，传统方案便不能满足今天各种员工的需要。而灵活福利却可以满足不同的需要。组织为每个员工建立一个灵活的、通常以他们工资的一定百分比为基础的消费账目，并为每种福利标明价格。选择项目可能包括便易医疗方案，承保项目较少；昂贵医疗方案，承保项目较多；听力、牙齿和眼睛保险；假期选择；一系列的储蓄和养老金方案；生活保险；大学教育费补偿方案；延长的假期。然后员工选择福利项目，直到他们账户中的钱用完为止。
灵活福利计划与期望理论
给予员工同样的福利是假设所有的员工有同样的需要。当然，我们知道这个假设是错误的。所以灵活福利把福利的消费转变为激励因素。
和期望理论的主旨相一致，组织的报酬应该和个人目标相联系。灵活福利通过允许员工选择最能满足他们当前需要的报酬组合使报酬个体化。灵活福利可以把传统的单一福利方案转变为激励因素。这一变化在一家公司得到了验证：当实施灵活福利计划时，80％的员工改变了它们的福利组合。
灵活福利计划的优缺点
1991年约38％的美国大公司采用灵活福利方案。在员工少于50名的公司，灵活福利甚至成为常规。
灵活性对员工有吸引力，是因为他们可根据自身需要确定福利的种类和覆盖的范围。
主要缺陷是，从员工的角度看是个人福利的成本经常上涨，所能购买的福利总量减少。例如，低冒险性员工使每个人的医疗计划成本保持在较低水乎。如果允许他们退出，高冒险性员工占了大部分，医疗福利成本会上升。但从组织角度看，优点是灵活福利能带来节约。许多组织通过实行灵活福利增加保险。而且一旦实行了，成本的增加要求员工必须基本接受。对组织来说不足之处是这些方案管理部门更难控制，并且实施费用常常很高。
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