目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标治理”的制度下，对员工进行的考核方法。
这种方法是目标治理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标治理体系以及工作责任制等相联系。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求治理当局首先根据目标治理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。假如是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。
工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难，一是很难说什么才是适中的目标，二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这经常导致两方面的问题，一是过高或过低的绩效目标限制了劳动积极性的充分发挥，二是由于绩效目标设置的非科学性所导致的考核结果的失真。
实际运用中，产出标准法是最常用的目标考核法。产出标准法经常同计时或计件工资制相联系。产出标准法本身的性质决定了其适用范围的狭窄性。即使是纯生产性的工作，如自动生产线、流水生产线等需要相互协作的活动，个人的产出也必然受到别人产出的影响，个人产出的这种非独立性给考评的公正性造成了严重的局面，也因此而使得实际上很少单纯的使用产出标准法，而是通常与其它方法结合起来运用。
目标考核法的步骤
1、确定总体目标和执行各层的具体目标
无论总体目标还是具体目标，必须明确、具体，可以计量。每一层次的每一个员工，都要在组织总体目标的背景下，形成各自具体的目标。
2、制定计划和业绩评价标准
目标确定以后，就要制定达到目标的具体计划，同时制定执行计划中的业绩评价标准。换句话说，就是要执行、实施相应的计划来实现上述目标，并且要就其中各个过程、步骤的实施情况做出必要的评价。
3、业绩评价
在目标治理的过程中，对照设定的目标和业绩评价标准，对员工完成目标的情况做出具体的评价。这类业绩评价一般在目标治理过程中就开始进行，在员工期末评价中正式完成。
4、检查调整
通过业绩评价，员工找出了自己实际工作业绩与预定目标之间的距离，接着就必须分析这些差距的原因，并且通过调整自己的工作方法等手段，致力于缩小乃至消除上述差距，努力达到自己的目标。
投融网(www.ipo.hk)，创建于2011年，十年如一日，专注专业：企业投融资、IPO上市咨询辅助、定增、供股、发债、并购、重组、买卖壳资源、财经公关等业务，一站式金融机构及业务对接平台。
投融资俱乐部，入驻120万+ 机构会员，会员可发布及对接投融资需求、筛选优质项目、企业上市辅导、兼并收购等投行业务信息，在线结识更多人脉，构建投融资与上市服务生态圈。
欢迎各类机构洽谈合作。
邮箱：service@ipo.hk
电话：0755-33572246
