固定行为分级尺度法是指一簇确认和评估与工作相关的行为的方法，其中最普遍运用的是行为预期尺度法和行为观察尺度法。
行为预期尺度法
BES运用专业名词化的行为水准来协助定级者评估，意在减少其他业绩鉴定方法中出现的主观性和偏见。操作时，根据在职者、同级人员、工作分析人员、主管人员及有见识的其他雇员提供的关于工作表现好或坏的描述，将工作表现分为几大类型。如下表是为酒吧使者设计的与其工作行为联系的固定行为尺度的一部分，即与顾客关系的一类，其他的类别，也可以设计出固定的预期行为尺度。
行为预期尺度被表述成定级者和雇员都熟悉的术语。定级者，通常是主管，能总览这些固定的行为，并知道雇员做哪些改进。每一类别里，行为尺度为具体的专业行为所固定，主管人员能更好的给员工提供专业的反馈。假如定级者能在评估期间收集具体事实，评估将更为准确，更为合理有据，可能成为更有效的咨询工具。这种方法的一个严重缺陷是定级者只能看到有限个数的业绩类别，每个类别里只有有限个数的专业行为。绝大多数主管不情愿在整个考评期间继续这种纪录，削弱了这种鉴定方法的效果。
行为观察尺度法
BOS运用专业名词化的行为作为水准并要求定级者报告这些行为发生的经常性。行为尺度的确定与BES基本一致。行为发生的经常性常从“几乎没有” 到“几乎总是”分为五档。BES与BOS之间的差异可以从下表和上表的比较看出。
有两位研究者在一家公司试行BOS一年后，公司的上层治理人员对这种方法的结果感到满足，他们相信这种方法能够将人事纠纷减至最少，定级时能给低劣者合理的解释，能勾勒出轻易理解的全貌，能增进定级者和雇员间的沟通。
固定行为分级尺度法的局限
1、固定行为分级尺度法难于开发和治理，因为要确定哪些行为可以作为尺度是非常困难的，为了使这些行为尺度有理有据，需要做大量深入细致的工作。
2、另外，不同工种的行为尺度千差万别，要给每一个工种规定行为尺度，花费自然很高。
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