评级量表法是根据一定标准对员工作出评定，而人员比较量表法则是对员工作出相互比较，以此决定被评人的工作成绩。
人员比较量表法的形式
人员比较量表法主要有三种形式：
1、等级顺序法
按一定作业维度，把员工评出等级顺序。评定的程序是；先选出最好的一位员工，然后评出最差的一位，再评出第二名和倒数第二名的员工，以此类推，直到全部评完。
2、成对比较法
把每一位员工的工作表现，与同一组的其他员工一一作出比较，选出每一对中较好的一位，再就别的考评内容进行成对比较。在全部考评结束以后，计算每个人被选为“较好”的次数之和，按被选次数的多少排出等级顺序。
3、强迫分配法
这是利用正态分布的特征，事先决定五——七个类别的百分率，然后要求评级人根据这一百分率，把员工按成绩优劣“强迫”分配到这些类别中去。
人员比较量表法的评价
当需要对较大样本的员工作出考核考评时，由于记忆、注重以及判定能力的限制，不可能对那么多员工排出等级顺序或进行成对比较。在这种情况下，强迫分配法并不表明最低的10%那部分人一定干得很差，只是说明，与其他人相比，这部分人的工作表现和成绩属于最低的部分。因此，各部分之间差异的含义，还需要用具体的工作信息作出补充说明。
强制分配法对于促进竞争、提高绩效具有很好的效果，但也可能出现问题。当部门内员工都十分出色时，就较难进行；并且由于部门之间存在差异，会导致不公平。
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