所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。
绩效奖励计划优点
明确的绩效目标
灵活调整支付水平
有助于整体绩效的改善
绩效奖励计划的缺点
流于形式
加强员工竞争
治理层和员工的摩擦
成为工作加速器
奖励公式复杂
绩效奖励计划的类型
从时间维度上看，可分为短期激励计划和长期激励计划；从激励对象维度上看，可分为个人激励计划和群体激励计划
短期绩效奖励计划
绩效加薪
将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在以后服务的年限里得到累积。
一次性奖金
一次性支付的绩效加薪。
月/季度浮动薪酬
非凡绩效认可计划
对绩效超出预期水平很多的人给予的额外奖励。
长期绩效奖励计划
绩效衡量周期在一年以上，对既定绩效目标达成提供奖励，通常3-5年一个周期。
其特点是：
强调长期规划和对组织未来可能产生影响的决策。
增强所有者意识。
增加员工收入。
为员工提供了一种方便的投资工具。
个人绩效奖励计划
针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
适用条件：
员工个人对工作完成情况有完全的控制力。
企业经营环境、技术条件和生产条件必须是相对稳定的。
人力资源治理制度上必须有助于提高熟练程度。
奖励通常以实物产出为基础，适用于生产性员工。
类型：
直接计件工资计划
标准工时计划
差额计件工资
群体绩效奖励计划
利润分享计划
根据对某种组织绩效指标的衡量来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
收益分享计划
企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益奖励模式。
成功分享计划
用平衡记分卡来设定目标，对超越目标的情况进行衡量，根据衡量结果提供绩效奖励。
绩效奖励计划的实施要点
绩效奖励计划只是整体薪酬的重要组成部分，不能取代其他薪酬计划。
绩效奖励计划必须与组织战略、文化和价值观保持一致，与经营活动相协调。
必须首先建立起有效的绩效治理体系。
有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起联系。
必须获得有效沟通战略的支持。
需要保持一定的动态性。
参考文献
- ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 熊超群、周良文.《创新人力资源治理与实战》[M]第六章薪酬与福利
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