工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。正如图1所示的工资曲线，徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。工资曲线可以是直线，也可以是曲线。工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。
工资分级法
从治理的角度来看，治理者一般都希望把工作归入不同的工资等级，支付不同的工作岗位以相应的特定工资。假如采用分类法进行工作评估，作为评估的一个部分，可将工作归入不同的工资等级。假如采用积分法和因素比较法进行工作评估，则必须按照积分等级或工作的评估价值建立有选择级差的工资等级。下图2显示了一系列沿横轴展开的级差为50分的一系列工资等级。
工资结构中的等级在数量上可能有所不同。等级的数量受以下因素的影响：工资曲线的斜率、工作的数量和分布情况、组织的工资治理和晋升制度。应用的数量必须足以使不同难度的工作有所区分，但数量也不能太大，否则会使两个相邻等级的区别不明显。
工资分级法的局限性
运用工资分级法的不足之处在于，有些工作会因此而产生报酬不足的问题，而另外一些工作则又会因此而产生报酬过度的问题。比如说，假定工作C和工作F都处于相同的工资等级之中。而在某一等级工资制度下，工作C的月薪中值为3310美元，或者比根据其他工资确定办法所得出的月薪水平大约高出400美元左右。显然，这就会导致较高的人工成本，从而导致企业在产品市场上的竞争会碰到潜在的困难。从另一方面来看，在等级工资制度下，工作F所获得的月薪却比其他方法下所可能获得的月薪水平低130美元～340美元。因此，企业会发现，自己要想在劳动力市场上进行竞争，困难会比较大。
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