人事政策是一个组织人事治理基本观念的集中体现，是作为一切人事治理活动的指导思想。人事政策的制定受多种因素的影响和制约，例如国内政治、国家有关政策法今、企业技术构成的特征和层次、员工结构和整体素质特征、领导的治理观念、治理基础以及文化传统和企业的历史延革等。
采用什么样的人事政策为好，是一个比较难用固定模式来限定的。
直接能力政策是欧美最普通的一种人事政策，是以员工对工作的适应性为前提，它主要表现为录用或任用人员时，根据任职资格严格考核，注重员工立即使用的效果；以考核作为检验手段，及时了解员工的工作能力与绩效；严格区分不同性质的培训，避免因培训投资不能及时收回损失；给有能力的人以相应地位和待遇，以增加稳定性；以规范化的制度进行治理。该政策适用于外聘员工。
直接能力政策的条件
以达的外部劳动市场。
有否一个发达的外部劳动市场，是实行直接能力政策的首要条件。我们把劳动力的流动幅度作为衡量外部劳动市场发达程度的标志。因为只有在此条件下，企业和个人才有充分的择人权和择业权。
劳动市场是以能田径为基础的竞争场所，个人择业和组织用人，均以能力作为判定的基准。通过激烈的竞争，优秀人才会脱颖而出，使之易于鉴别。但是另一方面，由于劳动者个人从属于整个社会而不是某一个具体的组织，劳动者个人的去留取决于他所得到的待遇和发展前途，企业则根据劳动者个人对组织的价值而取舍。显然，在这样一种条件下，假如不能保留那些经过实践证实是优秀的劳动力，那么它人事政策一定存在问题。因此，为了稳定那些优秀的劳动力，人事政策必须向通用力倾斜，承认员工的价值，给予相应的待遇和发展机会。
劳动契约式的用工形式。
为了体现直接能力的人事政策，保证人与工作的相互适应，并在不相适应的情况下及时进行调整，就要求用契约双方中任意一方挡规定权田径提出中止合同的意向时，双方的关系即为中止，但需按合同规定的程序进行办理。
实行以工作为中心和治理方式。
由于人员变换较大，必须把工作本身的要求作为治理的依据。这就是以工作为中心的治理。用人依工作要求的任职资格审定，考核以工作的要求标准进行评判，工资以工作本身的特征制定，培训计划亦是如此制定。因此，要求对工作有一个系统的熟悉。
要对工作或职务做系统研究，应进行下述几方面的研究：1、工作的性质；2、工作的职责与权限；3、工作的内涵和外延；4、工作的程序和方法；5、工作的执行标准；6、工作要求的任职资格；7、工作的报酬特征；8、工作的调任范围和升迁路线等。
直接能力政策的实施控制
为了在治理中体现直接能力的人事政策，必须把握住一个控制基点棗人对工作的适应性。因此在实施具体控制时应注重以下几个方面：
录用或任用人员时，应根据任职资格进行严格审查，注重人员立即使用的效果；
以考核为检验手段，及时获得人与工作适应关系的信息，以便进行调整；
严格区分不同性质的培训，避免因培训投资不能及时收回的损失；
给有能力的人以相应的地位和待遇，用以稳定核心骨干；
以规范化的制度作为治理的主要手段等。
直接能力政策的利弊
直接能力人事政策最大的优点在于创造了一个令人奋发向上的心理环境，一方面有利于个人能力的发挥和发展，另一方面有利于组织发展中的技术、产品及人员的调整。但是这种政策也存在不少弊端，具体表现为：
由于明确的职权限定和制度化、程序人的治理，限制最员工的主动性，不干本职规定任务以外的工作是理所当然的；
人情冷漠，群体意识差，于合作不利；
人员流动性过大，治理不易；
过份强调短期效益，不利于和组织的发展；
监督人员数量大，治理成本高；
组织的凝聚力差等。
直接能力政策的适用范围
适用于分工较细，主要以熟练劳动为主的企业员工；
适用于推销人员；
适用于研究开发人员；
适用于社会轻易获得的人员；
适用于那些可做客观评价且要求短期内获取效益的人员。
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