考核性测评又称“鉴定性测评”，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。
考核性测评的特点
鉴定性测评与其它类型相比，其特点有四：
1、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证实，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结果并非如此。
2、鉴定性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
3、具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，而其它类型的测评更明显的特点则是具体性。
4、要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，鉴定性测评较之其它类型，更要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关的结果。
考核性测评的原则
在操作与运用鉴定性测评时应注重以下几个原则：
1、全面性原则，即要求鉴定性人才素质测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。
2、充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。
3、可信性原则，这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求人才素质测评的方法科学客观，人才素质测评的指标具体可验。
4、权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评者本人并非权威人士的前提下，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。
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